通过引导积极的文化转变来避免“大顺从”

写道

帕梅拉Hogle

10月18日,2021年

“我们正在招聘”的标语随处可见。发生了什么,学习领导者有什么帮助?

数百万美国工人在过去的几个月里辞掉了他们的工作;在2021年8月底,劳工统计局报道了1040万开放就业机会 - 历史记录430万人在8月份留下了工作岗位。人们辞职或决定不遵循Covid-19裁员或休假,因为有多种原因:

  • 一些人转向了“求职市场”的新机会。
  • 有些人在家里还有小孩,找不到或承受托儿所。
  • 另一些人则因为难以预测的工作时间、低工资或缺乏福利等历史问题而离开这些领域,或者只做一份工作而不是回到多份兼职工作的拼凑中。
  • 工人正在辞去“有毒”工作场所文化的公司。

许多人甚至在找到新工作之前就离职了;一个麦肯锡季刊文章作者Aaron De Smet、Bonnie Dowling、Marino Mugayar-Baldocchi和Bill Schaninger引用了麦肯锡公司的研究,该研究发现36%在过去六个月内辞职的受访者并没有找到新工作。

面对“伟大的辞职”,企业领导人正在拼命寻找留住有价值的员工和招募新员工的策略。麦肯锡表示,许多公司的领导人正在努力遏制辞职潮,因为“他们根本不明白员工为什么要离开。”

这些领导者可能会从长期、认真地审视他们组织的文化开始。

文化是企业的精髓

写作福布斯, Biggby Coffee的联合创始人迈克尔·麦克福尔(Michael McFall)说:“多年来,我误解了公司文化的中心地位,误以为它是‘拥有很好’,而实际上它是我公司的精髓。今天的职场重新定位将迫使我们许多人评估我们的公司文化,认识到在经历了大流行的一年之后,它已经受损或破碎了。”

研究和轶事证据都支持麦克福尔的说法FlexJobs调查调查发现,近四分之三的受访者会拒绝或离开一份他们认为具有“有毒”文化的工作,57%的人不会接受或愿意在“缺乏健康的工作与生活界限”的情况下离开一份工作。

是什么让一种工作文化“有毒”?

微软的一项研究发现,54%的员工感到工作过度福布斯.工作人员在工作之外面临高度的压力,导致许多人感到烧毁和疲惫。妇女带来了兄弟们,三分之一的考虑到劳动力或倒下他们的职业生涯,与一年前四分之一相比,找到2021麦肯锡和瘦职场女性报告。

In addition to feeling overworked or burned out, workers want to feel valued—and too often, the employee-employer relationship feels transactional, according to the McKinsey study: “The top three factors employees cited as reasons for quitting were that they didn’t feel valued by their organizations (54%) or their managers (52%) or because they didn’t feel a sense of belonging at work (51%).”

其他研究指出,对工作效率、工作时间或工作环境的不切实际的期望、糟糕的沟通和缺乏灵活性是有害的工作文化的特征。

灵活性是积极工作文化的标志

职场女性报告称,“超过四分之三的高级人力资源主管表示,允许员工弹性工作时间是他们在过去一年中为改善员工福利所做的最有效的事情之一。”

对于许多工人来说,灵活的工作时间和远程工作的能力是必不可少的:在FlexJobs的调查中,超过4600名受访者中只有3%的人希望回到完全面对面的工作;58%的人想要完全远程工作。如果需要回到全职的现场工作,许多人会辞职。

工人寻求连接,目的

麦肯锡表示,在工作文化的“人性”方面进行投资有助于留住员工:员工“希望在工作中有一种更新和修正的使命感。”他们希望与同事和经理建立社交和人际关系。他们想要一种共同的认同感。是的,他们想要薪水、福利和额外津贴,但更重要的是,他们想感受到公司和经理对他们的重视。他们想要有意义的——尽管不一定是面对面的——的相互作用而不仅仅是交易。”

这些元素是强大的职场文化的基础。这些都是领导者——包括或尤其是学习型领导者——可以帮助建立的。

L&D如何影响职场文化

学习领导者可能是有助于引领过渡到积极的工作场所文化。根据麦肯锡的说法,创造一个积极的文化和员工想要留下和建造职业的组织“要求公司及其领导人真正了解他们的员工”。它需要创造一个社区感,员工们经历与其同事的联系,并具有满足个人需求和关注的灵活性。从下面概述的策略开始。

把领导力培训的重点放在新技能上

诸如指导或指导等流行病前技能以及建立和激励团队的能力仍然很重要,但它们只是开始。领导人必须表示同情和同情因为他们想要激励他们的团队。领导力培训需要关注这些基本的软技能。

此外,习惯于内在工作环境的经理需要新的技能来管理他们的偏远或混合球队;这些技能范围从在使用在线协作工具以发展恢复力和管理变革的能力的专家范围。

强调人际关系

一个响应员工不满的组织只要通过解决工资或福利问题传达出的信息是,他们与员工的关系是纯粹的交易关系。虽然公平的薪酬很重要,但员工也渴望建立联系。企业可以根据员工的需求调整福利和激励措施,从而帮助创建更强大的企业文化和更紧密的员工关系。

这通常意味着为员工提供很多灵活性,也许在他们工作的时间或工作的地方。赋予员工远程工作或混合时间表的授权,帮助他们担心:家庭护理。将工人带回办公室吹响通勤或停车福利的组织将听起来对无法找到儿童保育的员工或担心将老年人或虚弱亲属暴露于Covid-19的员工。

提供发展机会和职金宝搏体育APP官网注册入口业发展道路

Upskilling和Reskilling.即使在新冠疫情爆发前,员工更有可能留在他们有发展机会的公司金宝搏体育APP官网注册入口导致侧向或向上移动的职业路径

提供培训和机会使员工能够在其当前角色中迁移到新角色或提前的培训表明,贵公司欣赏他们的工作;这是一种承认他们对技能水平的提高或在新挑战方面取得成功的一种方式。这会产生一种文化,员工觉得有价值。

培养“持续学习”的文化

金宝搏体育APP官网注册入口员工觉得他们无法利用的发展机会将不利于改善您的工作场所文化或员工保留。学习领导者是有助于创造和促进一个强大的学习文化在这里,员工花在学习上的时间是有价值的。

他们可能会增加新的技能,更新现有的技能,探索可以把他们带到新角色的技能——无论他们的目标是什么,员工都应该感到要求时间学习和支持他们花时间学习的努力。

创造一种团体感

一个社区是一个安全的空间。领导力可以增加安全的感受认识到有工作场所安全的多维度并围绕这些问题创造培训和资源:

  • 身体安全,在办公室工作的灵活性,因为人们在与COVID-19作斗争
  • 情绪安全,这可能需要在对COVID安全的态度截然不同的同事之间建立信任
  • 心理安全从致力于的政策,培训和规范延伸,允许工人表达并听取的政策,培训和规范延伸

与其他学习领袖建立联系

移位学习文化或采用新的培训策略可以是攀登的上坡;学习领导人不需要单独进行这一挑战。分享有关的作品,并探索导航当今不断变化的工作场所的需求所需的策略和技能与学习领导同行。

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